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  • 田中 宏明

【同一労働・同一賃金の法的要請が本格化!!】4/1から適用される「いわゆるパート・有期法」について~「同一労働・同一賃金」の社会的要請(法的義務)が本格化~



「新型コロナウイルス」の感染拡大が顕著ですが、本年4月からは「同一労働・同一賃金」に関する法律、いわゆる「有期・パート法」が中小企業にも適用となります。


「働き方改革」、「同一労働・同一賃金」は待ったなし、ということです。


『なぜ正社員のAさんには▲▲手当が支給されているのに、パートの私(Bさんとします)には支給されないのですか?』


このようなBさんからの質問に対し、有期・パート法の14条2項は、【企業がパート等の方に説明することを「義務」】としています。


昨年10月来、同一労働・同一賃金に関する最高裁判決が続出しましたし、企業としては、以下の対応が必須と考えます。


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【企業に求められる対応】(パート・有期法8条の観点から)


《STEP①》

パートのBさんとの待遇差を説明する上で、比較対象とするべき「通常の労働者(正社員)」Aさんを選定しておく。

説明義務に応えるため、です。


※「職務の内容」がBさんと最も近い労働者として、Aさんを選定しておくとOKです。


《STEP②》

BさんとAさんの間で「待遇に差が生じているか」を検証します。


《STEP③》

仮に待遇差が生じている場合、その待遇(▲▲手当とします)の「性質・目的」が以下のうち、どれがふさわしいかを考えます。

・「職務の内容」

・「職務の内容及び配置の変更の範囲」

・「その他の事情」


《STEP④》

上記を踏まえて「▲▲手当をパートのBさんに支給しなくて、正社員のAさんに支給することが合理か否か」判断します。

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かなり雑に言いますと、上記のようになります。


これもかなり雑ですが、例えば、某社に「危険作業手当」があるとして、

高所作業等への職務の対価とした場合、この手当は《STEP③》の「職務の内容」が性質・目的としてふさわしいと考えられます。


そうであれば、「正社員に支給してパート等の非正規の方に支給しない」ことは「不合理」という判断に至るおそれが高いです。

(※なぜならば、「高所作業」という「職務の内容」に関する対価であり、正社員か否かを理由にするのは不合理と言えるから、です)


長くなりましたが、常日頃から労使間で諸手当の性質・目的を共有し、「疑問(不信感)をそのままにしておかない」という至極当然のことが、労使間の紛争等を防止し、延いては労働者の定着強化にもつながる(生産性の向上にも影響する)のではないかと思います。


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